Praca w czasie urlopu bezpłatnego u innego pracodawcy

Urlop bezpłatny stanowi szczególną instytucję prawną, która pozwala na czasowe zawieszenie podstawowych obowiązków w stosunku pracy. Podczas jego trwania pracownik zostaje zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, a pracodawca z wypłacania wynagrodzenia. Nie oznacza to jednak całkowitego zakazu podejmowania aktywności zarobkowej przez pracownika. Okres urlopu bezpłatnego może zostać wykorzystany na inne zatrudnienie, co otwiera przed pracownikami nowe możliwości rozwoju zawodowego i dodatkowych źródeł dochodu.

Kwestia pracy w czasie urlopu bezpłatnego u innego pracodawcy wymaga jednak dokadnego zrozumienia przepisów prawnych i ich praktycznego zastosowania. Kodeks pracy reguluje tę materię w sposób szczegółowy, przewidując różne scenariusze i ich konsekwencje prawne. Znajomość tych regulacji jest kluczowa zarówno dla pracowników planujących skorzystanie z urlopu bezpłatnego, jak i pracodawców rozważających udzielenie takiego urlopu swoim podwładnym.

Charakterystyka urlopu bezpłatnego według Kodeksu pracy

Urlop bezpłatny, regulowany przez art. 174 § 1 Kodeksu pracy, może być udzielony wyłącznie na pisemny wniosek pracownika, przy czym pracodawca ma prawo do jego odmowy. Choć przepis wskazuje na pisemną formę wniosku, nie jest ona bezwzględnie wymagana, jednak jej zastosowanie jest zdecydowanie zalecane dla uniknięcia późniejszych sporów dotyczących faktu udzielenia urlopu oraz czasu jego trwania.

Istota urlopu bezpłatnego polega na zawarciu umowy między pracodawcą a pracownikiem, która wymaga zgodnych oświadczeń woli obu stron. Ta swoboda kontraktowa nie jest jednak nieograniczona - pracodawca musi przestrzegać ogólnych zasad prawa pracy, szczególnie zasady równego traktowania pracowników i zakazu ich dyskryminacji. Interpretacja oświadczeń woli stron powinna być dokonywana zgodnie z art. 65 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy, co oznacza konieczność badania zgodnego zamiaru stron i celu umowy, a nie tylko jej dosłownego brzmienia.

Praktyka pokazuje, że pozorna zgoda na urlop bezpłatny może okazać się nieważna, jeśli jednocześnie pracownik kontynuuje wykonywanie części swoich dotychczasowych obowiązków. W takim przypadku zgodnym zamiarem stron było dalsze wykonywanie pracy, choć w ograniczonym zakresie, co wyklucza faktyczne udzielenie urlopu bezpłatnego. Sąd Najwyższy w wyroku z 12 sierpnia 2004 roku (III PK 42/04) jednoznacznie stwierdził, że taka sytuacja nie może być uznana za urlop bezpłatny.

Szczeglne znaczenie ma art. 174 § 3 Kodeksu pracy, który pozwala stronom na przewidzenie możliwości odwołania pracownika z urlopu bezpłatnego trwającego dłużej niż 3 miesiące z ważnych przyczyn. Ta klauzula musi być uzgodniona przez obie strony i powinna znaleźć się w pisemnej umowie o udzieleniu urlopu. Daje ona pracodawcy elastyczność w zarządzaniu zasobami ludzkimi, a pracownikowi pewność, że odwołanie nastąpi tylko w uzasadnionych przypadkach.

Zgodnie z art. 174 § 2 Kodeksu pracy, okres urlopu bezpłatnego nie jest wliczany do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Ma to istotne konsekwencje dla nabywania określonych uprawnień oraz ustalania ich wymiaru, jeśli zależy on od stażu pracy pracownika. Sąd Najwyższy w wyroku z 26 września 2023 roku (III USKP 26/23) wyjaśnił, że urlop bezpłatny stanowi przerwę w zatrudnieniu i czas swoistego zawieszenia stosunku pracy, co odróżnia go od zwolnień lekarskich czy urlopów wypoczynkowych.

Możliwość pracy u innego pracodawcy podczas urlopu bezpłatnego

Decyzja o sposobie wykorzystania urlopu bezpłatnego należy wyłącznie do pracownika. Kodeks pracy nie zawiera ograniczeń co do rodzaju aktywności, jaką może podejmować pracownik w tym okresie. Oznacza to pełną swobodę w wyborze zajęć, w tym możliwość wykonywania pracy w ramach stosunku pracy zawartego z innym pracodawcą lub prowadzenia działalności zarobkowej na podstawie umów cywilnoprawnych.

Takie stosunki prawne z innymi podmiotami, czy to w formie stosunku pracy, czy stosunku cywilnoprawnego, pozostają całkowicie niezależne od więzi prawnej istniejącej między pracodawcą udzielającym urlopu bezpłatnego a pracownikiem. Ta zasada ma fundamentalne znaczenie dla swobody pracownika w kształtowaniu swojej sytuacji zawodowej i finansowej podczas urlopu.

Szczególną regulację zawiera art. 174ą Kodeksu pracy, który przewiduje możliwość udzielenia urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy na podstawie porozumienia między pracodawcami. Ten tryb wymaga pisemnej zgody pracownika oraz zawarcia porozumienia między dotychczasowym pracodawcą a tym, u którego pracownik ma świadczyć pracę w okresie urlopu.

Główną korzyścią tego rozwiązania jest to, że okres takiego urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy. To istotne odróżnienie od standardowego urlopu bezpłatnego udzielanego na podstawie art. 174 Kodeksu pracy, gdzie taki okres nie jest wliczany do stażu pracy.

1. Pracodawcy zawierają pisemne porozumienie określające warunki "wypożyczenia" pracownika
2. Pracownik wyraża pisemną zgodę na wykonywanie pracy u innego pracodawcy
3. Dotychczasowy pracodawca udziela urlopu bezpłatnego na okres określony w porozumieniu
4. Pracownik świadczy pracę u nowego pracodawcy zgodnie z ustalonymi warunkami
5. Po zakończeniu okresu pracownik powraca do dotychczasowego pracodawcy

Ten mechanizm znajduje szczególne zastosowanie w sytuacjach, gdy jeden pracodawca ma czasowy nadmiar pracowników, a drugi boryka się z niedoborem kadry na określonych stanowiskach. Pozwala to na elastyczne gospodarowanie zasobami ludzkimi przy zachowaniu ciągłości zatrudnienia i uprawnień pracowniczych.

Praca u tego samego pracodawcy w czasie urlopu bezpłatnego

Zasadniczo jednoczesne korzystanie z urlopu bezpłatnego i wykonywanie pracy u tego samego pracodawcy w ramach jednego stosunku pracy jest niemożliwe. Sąd Najwyższy w wyroku z 13 września 2010 roku (II PK 257/09) jednoznacznie stwierdził, że taka sytuacja świadczy o pozorności udzielonego urlopu, gdyż okres urlopu bezpłatnego z założenia ma stanowić zawieszenie obowiązku wykonywania pracy przez pracownika oraz obowiązku wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę.

Należy jednak rozróżnić sytuację jednoczesnego korzystania z urlopu i pracy w ramach tego samego stosunku pracy od przypadku, gdy pracownik korzysta z urlopu bezpłatnego w ramach jednego stosunku pracy, a jednocześnie świadczy pracę u tego samego pracodawcy, ale w ramach odrębnego stosunku pracy. W przypadku wielokrotnych stosunków pracy łączących pracownika z tym samym pracodawcą są one traktowane jako odrębne, co pozwala na takie rozwiązanie.

Szczególnie interesujący przykład takiej sytuacji przedstawił Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lutego 2017 roku (I PK 41/16), odnosząc się do przypadku jednoczesnego pozostawania w stosunkach pracy na podstawie umowy o pracę i na podstawie wyboru. Sąd opowiedział się za możliwością udzielenia urlopu bezpłatnego w celu innego niż dotychczasowe zatrudnienia u tego samego pracodawcy na czas tego zatrudnienia.

Pracownik urzędu gminy zatrudniony na stanowisku kierownika działu został wybrany na wójta tej samej gminy. W wyniku wyboru powstały dwa odrębne stosunki pracy z tym samym pracodawcą - jeden na podstawie umowy o pracę, drugi na podstawie wyboru. Aby móc sprawować mandat wójta, pracownikowi udzielono urlopu bezpłatnego na okres kadencji w pierwszym stosunku pracy, podczas gdy w drugim świadczył pracę jako wójt.

W takich szczególnych przypadkach Sąd Najwyższy dopuszcza pewne złagodzenie rygorów formalnych. Zarówno wniosek pracownika, jak i udzielenie urlopu nie muszą być w pełni sformalizowane, gdyż sama zgoda na zatrudnienie z wyboru może być interpretowana jako wyrażenie woli zawieszenia praw i obowiązków z dotychczasowego stosunku pracy.

Sąd Najwyższy wyraził również pogląd, że w przypadku urlopowania pracownika w celu zatrudnienia go u tego samego pracodawcy na innym stanowisku ze względów funkcjonalnych powstają wątpliwości co do dopuszczalności zastrzeżenia klauzuli odwołania z urlopu bezpłatnego przewidzianej w art. 174 § 3 Kodeksu pracy. Ponadto w takich sytuacjach prawdopodobnie nie ma zastosowania art. 174 § 2 Kodeksu pracy, co oznacza, że okres urlopu podlega wliczeniu do okresu pracy w ramach każdego ze stosunków pracy.

Szczególne regulacje dla wybranych grup pracowników

Przepisy szczególne dotyczące niektórych kategorii pracowników przewidują odmienne regulacje urlopu bezpłatnego niż te zawarte w Kodeksie pracy. Różnice te dotyczą głównie nałożenia na pracodawców obowiązku udzielenia urlopu bezpłatnego w określonych sytuacjach lub zaliczenia okresu jego trwania do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Szczególne uprawnienia przysługują członkom zarządów komisarycznych banków, którzy mają prawo do urlopu bezpłatnego na czas pełnienia funkcji. Podobne regulacje dotyczą osób kierowanych do pracy przy zwalczaniu epidemii, gdzie urlop bezpłatny może być udzielony z urzędu w związku z koniecznością czasowego przeniesienia do innych zadań.

• Członkowie zarządów komisarycznych banków mają zagwarantowane prawo do urlopu bezpłatnego
• Osoby kierowane do pracy przy zwalczaniu epidemii mogą otrzymać urlop z urzędu
• Pracownicy odbywający dobrowolną zasadniczą służbę wojskową mają prawo do urlopu
• Osoby powołane do terytorialnej służby wojskowej rotacyjnej otrzymują urlop obligatoryjnie
• W niektórych przypadkach okres urlopu zalicza się do stażu pracy

Osoby odbywające dobrowolną zasadniczą służbę wojskową mają zagwarantowane prawo do urlopu bezpłatnego na okres odbywania służby. Pracodawca nie może odmówić udzielenia takiego urlopu, a jego okres zalicza się do stażu pracy. Podobne uprawnienia przysługują osobom powołanym do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnej.

Te szczególne regulacje odzwierciedlają potrzebę zapewnienia pracownikom możliwości wypełniania ważnych funkcji społecznych i państwowych bez obawy o utratę zatrudnienia czy pogorszenie sytuacji prawnej w miejscu pracy. Stanowią one wyraz zasady, że niektóre obowiązki wobec państwa i społeczeństwa mają pierwszeństwo przed interesami pracodawcy.

Konsekwencje prawne i praktyczne aspekty urlopu bezpłatnego

Urlop bezpłatny niesie ze sobą szereg konsekwencji prawnych, które muszą być brane pod uwagę zarówno przez pracowników, jak i pracodawców. Najważniejszą z nich jest zawieszenie podstawowych obowiązków stron stosunku pracy - pracownik nie ma obowiązku świadczenia pracy, a pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia.

Okres urlopu bezpłatnego, zgodnie z art. 174 § 2 Kodeksu pracy, nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Ma to bezpośredni wpływ na nabywanie uprawnień związanych ze stażem pracy, takich jak dodatkowy urlop wypoczynkowy, nagrody jubileuszowe czy odprawy emerytalne. Pracownik musi być świadomy, że korzystanie z urlopu bezpłatnego wydłuża okres potrzebny do nabycia określonych uprawnień.

W czasie trwania urlopu bezpłatnego pracownik zachowuje status pracownika, ale jego uprawnienia są ograniczone. Nie przysługuje mu wynagrodzenie, a także świadczenia z nim związane, takie jak dodatki czy premie. Pracodawca nie odprowadza również składek na ubezpieczenia społeczne za okres urlopu, co może mieć wpływ na wysokość przyszłych świadczeń z ZUS.

Ważną kwestią jest ubezpieczenie zdrowotne w okresie urlopu bezpłatnego. Jeśli pracownik nie podejmuje innej pracy objętej obowiązkiem ubezpieczenia, musi sam zadbać o kontynuację ubezpieczenia zdrowotnego, rejestrując się jako osoba bezrobotna lub opłacając składki dobrowolnie.

Pracownik planujący trzymiesięczny urlop bezpłatny w celu podjęcia pracy sezonowej u innego pracodawcy musi uwzględnić, że okres ten nie będzie zaliczony do stażu pracy u dotychczasowego pracodawcy. Jeśli był blisko nabycia prawa do dodatkowego urlopu wypoczynkowego, urlop bezpłatny opóźni to nabycie o czas jego trwania.

Pracodawca w czasie urlopu bezpłatnego pracownika może zatrudnić na jego miejsce pracownika zastępczego lub przesunąć obowiązki na innych pracowników. Nie ma obowiązku utrzymywania stanowiska pracy w niezmienionej formie, ale musi zapewnić pracownikowi możliwość powrotu do pracy po zakończeniu urlopu na warunkach nie gorszych niż przed urlopem.

Procedura udzielania i kończenia urlopu bezpłatnego

Proces udzielania urlopu bezpłatnego rozpoczyna się od pisemnego wniosku pracownika, choć jak wspomniano wcześniej, forma pisemna nie jest bezwzględnie wymagana. Wniosek powinien zawierać okres, na który pracownik chce otrzymać urlop, oraz uzasadnienie, choć pracodawca nie jest zobowiązany do uwzględnienia każdego wniosku.

Pracodawca ma pełną swobodę w podjęciu decyzji o udzieleniu lub odmowie urlopu bezpłatnego, przy czym musi przestrzegać zasad równego traktowania pracowników. Nie może dyskryminować pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność czy inne chronione cechy. Odmowa powinna być uzasadniona potrzebami organizacyjnymi lub innymi obiektywnymi przyczynami.

W przypadku urlopu trwającego dłużej niż 3 miesiące strony mogą przewidzieć możliwość odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. Taka klauzula musi być uzgodniona przez obie strony i powinna znaleźć się w pisemnej umowie o udzieleniu urlopu. Ważne przyczyny mogą obejmować nagłe potrzeby kadrowe, zmiany organizacyjne czy inne nieprzewidziane okoliczności.

1. Pracownik składa pisemny wniosek o urlop bezpłatny z określeniem okresu i uzasadnieniem
2. Pracodawca rozpatruje wniosek uwzględniając potrzeby organizacyjne i zasady równego traktowania
3. W przypadku pozytywnej decyzji strony ustalają szczegółowe warunki urlopu
4. Dla urlopów dłuższych niż 3 miesiące można przewidzieć klauzulę odwołania
5. Urlop kończy się automatycznie w określonym terminie lub na skutek odwołania

Zakończenie urlopu bezpłatnego następuje automatycznie z upływem okresu, na który został udzielony, lub wcześniej na skutek odwołania z ważnych przyczyn (jeśli taka możliwość została przewidziana). Pracownik ma prawo do powrotu na swoje stanowisko lub na stanowisko równorzędne, jeśli jego dotychczasowe stanowisko zostało zniesione z przyczyn organizacyjnych.

Po powrocie z urlopu bezpłatnego pracownik wznawia wykonywanie swoich obowiązków na warunkach obowiązujących przed urlopem, z uwzględnieniem ewentualnych zmian organizacyjnych lub płacowych, które nastąpiły w okresie jego nieobecności i dotyczyły wszystkich pracowników.

Najczęstsze pytania

Tak, pracodawca ma pełną swobodę w podjęciu decyzji o udzieleniu lub odmowie urlopu bezpłatnego. Nie ma obowiązku uwzględniania wniosków pracowników, ale musi przestrzegać zasad równego traktowania i nie może dyskryminować pracowników. Odmowa powinna być uzasadniona potrzebami organizacyjnymi lub innymi obiektywnymi przyczynami.

Kodeks pracy nie zawiera ograniczeń co do wyboru pracodawcy w okresie urlopu bezpłatnego. Ograniczenia mogą wynikać z klauzul konkurencji zawartych w umowie o pracę lub regulaminie pracy. Jeśli takie klauzule istnieją, ich naruszenie może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Tak, okres urlopu bezpłatnego nie jest zaliczany do stażu pracy i nie są od niego odprowadzane składki na ubezpieczenia społeczne. Oznacza to, że nie będzie on uwzględniony przy obliczaniu wysokości emerytury. Jeśli w tym czasie pracownik podejmie inną pracę, składki będą odprowadzane przez nowego pracodawcę.

W okresie urlopu bezpłatnego pracodawca nie odprowadza składek na ubezpieczenie zdrowotne. Jeśli nie podejmiesz innej pracy objętej obowiązkiem ubezpieczenia, musisz sam zadbać o kontynuację ubezpieczenia zdrowotnego, rejestrując się jako osoba bezrobotna w urzędzie pracy lub opłacając składki dobrowolnie w NFZ.

Tak, urlop bezpłatny nie chroni przed zwolnieniem z pracy. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w okresie urlopu bezpłatnego, przestrzegając odpowiednich procedur i terminów wypowiedzenia. Urlop bezpłatny nie wstrzymuje biegu terminów wypowiedzenia ani nie ogranicza uprawnień pracodawcy do rozwiązania umowy.